Πρόσφατα Τεύχη

Δείτε με μία ματιά τα πιο πρόσφατα τεύχη από το Ασφαλιστικό Marketing

Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Οκτωβρίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Σεπτεμβρίου  2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Ιουλίου - Αυγούστου 2016Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Ιουνίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Μαΐου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Απριλίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Μαρτίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Φεβρουαρίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Ιανουαρίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Δεκεμβρίου 2015 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Οκτωβρίου 2016

Newsletter

Κάντε εγγραφή στο Newsletter του Ασφαλιστικού Μάρκετινγκ για να λαμβάνετε sneak peaks από τα νέα μας τεύχη αλλά και να μαθαίνετε πρώτοι  για τις προνομιακές μας εκπτώσεις.

sixteen − nine =

two × 1 =

Ανάπτυξη Επαγγελματιών Ασφαλιστών: Μια Παρεξηγημένη Έννοια του Κλάδου

Ο χαρακτηρισμός του Κεφαλαίου «Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού Πωλήσεων» ως της πιο «Δύσκολης Δουλειάς στον Κόσμο» δεν γράφτηκε τυχαία.

Ηπλειοψηφία των Στελεχών Πωλήσεων και των Διευθυντών Καταστημάτων που πέρασαν από τη «Limra» και τη «Morax» τα τελευταία 30 χρόνια συμφωνούν με αυτόν το χαρακτηρισμό. Μερικοί λόγοι οι οποίοι τεκμηριώνουν τη δήλωση είναι οι εξής: Αρχικά, διαχωρίζουμε την «Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού» σε δύο Στάδια:

Το «Πρώτο Στάδιο» της «Πρόσληψης» ενός Νέου Ασφαλιστή που το Ονομάζουμε «Επιλογή».

Το «Δεύτερο Στάδιο» της «Αναβάθμισης» ενός Υπάρχοντος Ασφαλιστή που το Ονομάζουμε «Ανάπτυξη».

Αναφερόμαστε σε «Ασφαλιστές Υψηλού Επιπέδου» οι οποίοι διαθέτουν τις «Ικανότητες της Προσωπικής Πώλησης» και μπορούν να Πωλούν Ασφάλειες

Ένας ξεκάθαρος Ορισμός του «Πωλητή Υψηλού Επιπέδου» είναι ο εξής:

Πωλητής Υψηλού Επιπέδου είναι αυτός ή αυτή, που μπορεί να μετατρέψει μια εντελώς Αδιάφορη και Αρνητική Στάση ενός υποψήφιου Πελάτη σε μία εντελώς Ενδιαφέρουσα και Θετική, με αποτέλεσμα ο Υποψήφιος Πελάτης να κάνει στροφή 180 μοιρών και να Αγοράσει το Προϊόν ή την Υπηρεσία που του Πουλάει!

Η επιτυχία της Πώλησης, πιο απλά, εξαρτάται σε πολύ μεγάλο βαθμό από τις «Ικανότητες» του Πωλητή, παρά από την «Ποιότητα και την Επωνυμία» του Προϊόντος ή της Υπηρεσίας που Προσφέρονται, αν αυτά τα δύο Προνόμια υπάρχουν και ισχύουν!

Γι’ αυτούς τους λόγους η «Επιλογή και Ανάπτυξη Κορυφαίων Ασφαλιστών» είναι η πιο δύσκολη δουλειά στον κόσμο! Ένα άλλο στοιχείο που καθιστά πολύ δύσκολη την Επιλογή και Ανάπτυξη ενός «Κορυφαίου Ασφαλιστή» είναι η Ικανότητα του Μάνατζερ να «Χειρίζεται την Ανεξαρτησία του».

Μόλις ο «Κορυφαίος Πωλητής» Συνειδητοποιήσει την Αξία του, φυσικό είναι να σκέπτεται πώς θα την εκμεταλλευθεί καλύτερα. Αν ο Εργοδότης του δεν του Προσφέρει το «Κατάλληλο Ευχάριστο Περιβάλλον», όπου όλοι τον «Σέβονται και τον Εκτιμούν» και δεν «Κερδίζει Αρκετά» για να ζει Άνετα, είναι δεδομένο ότι θα τον χάσει!

Το ίδιο ισχύει με τους «Μάνατζερ». Δεν αναφερόμαστε σε «Μάνατζερ» οι οποίοι θα μπορούσαν απλώς να Εποπτεύσουν «Δοκιμασμένες Διαδικασίες Ροής των Εργασιών», παρότι κι αυτό απαιτεί Ιδιαίτερες «Ικανότητες». Αναφερόμαστε περισσότερο σε «Μάνατζερ» οι οποίοι διακρίνονται για την Ικανότητά τους να «Σταθούν στο Πόδια τους» και να Μανατζάρουν τον Εαυτό τους, τα Οικονομικά τους και μετά την Εργασία τους, διαφορετικά, δεν μπορούν να Διευθύνουν Ικανούς Ανθρώπους.

Επίσης, αυτού του είδους οι Μάνατζερ διακρίνονται για τη «Σταθερότητά τους, την Αποφασιστικότητά τους, την Ωριμότητά τους, την Εφευρετικότητά τους. Είναι αυτοί που, πέρα από την Εφαρμογή των Δοκιμασμένων Διαδικασιών Ροής των Εργασιών, Σκέπτονται Δημιουργικά, είναι Ακούραστοι, Διαθέτουν Κρίση, λύνουν Προβλήματα και δεν αποπροσανατολίζονται εύκολα από την εκπλήρωση των Στόχων τους.

Πιο απλά αναφερόμαστε σε «Μάνατζερ» οι οποίοι πιστεύουν πως: «Πάντα Υπάρχει Τρόπος Να Κάνεις Κάτι Καλύτερα!

Είναι γνωστό στην Αγορά των Στελεχών πως τόσο οι «Κορυφαίοι Πωλητές» όσο και οι «Κορυφαίοι Μάνατζερ» είναι δυσεύρετοι και Δύσκολοι στο Χειρισμό τους! Και αυτό είναι ένα Ιδιαίτερο Κεφάλαιο το οποίο απαιτεί Μελέτη και Προετοιμασία.

Το Πρώτο Στάδιο: «Η Επιλογή»

Με αυτά τα Δεδομένα, όταν αναφερόμαστε στο Πρώτο Στάδιο του Κεφαλαίου «Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού», που είναι η «Επιλογή» και «Πρόσληψη» ενός Νέου Πωλητή ή Μάνατζερ, αντιμετωπίζουμε το κύριο Πρόβλημα που είναι η Δυσκολία Διάγνωσης των Δυνατών και Αδύνατων Σημείων των υποψηφίων. Ιδίως της Προσωπικότητάς τους, καθώς και των Ιδιαίτερων Επίκτητων Ειδικών Γνώσεων που Απαιτεί η Θέση για την οποία τους προορίζουμε!

Η Πρόβλεψη της «Παραγωγικότητας» του Ατόμου δεν μπορεί να βαθμολογείται εκ των προτέρων μόνον από την Προσωπική Κρίση του Στρατολόγου, τις Ακαδημαϊκές Περγαμηνές που διαθέτει ή και από την πολύχρονη Πείρα του. Δυστυχώς, μέχρι σήμερα όλοι σχεδόν οι Στρατολόγοι, όχι μόνον Πωλητών αλλά και Μάνατζερ, βασίζονται μόνον στα πιο πάνω Κριτήρια για να κάνουν τις Επιλογές τους.

Υπάρχουν άπειροι απρόβλεπτοι λόγοι οι οποίοι μπορούν να επηρεάσουν Αρνητικά, το κατά τη γνώμη μας, κατάλληλο Άτομο, και να το οδηγήσουν στην αποτυχία.

Είναι σύνηθες φαινόμενο και υπάρχουν πολλά παραδείγματα, να προσλαμβάνονται Στελέχη Πωλήσεων ή Διοίκησης, να διαθέτουν εντυπωσιακές Ακαδημαϊκές Γνώσεις ή και πολύχρονη Πείρα, και να αποδεικνύονται στη συνέχεια «Ανεπαρκείς»! Είναι πολύ δύσκολο για τον υπεύθυνο Πρόσληψης ενός Πωλητή ή ενός Μάνατζερ, να προβλέψει την Απόδοση και την Παραγωγικότητά του εκ των προτέρων, μέσα από δύο τρεις συνεντεύξεις Επιλογής.

Το Δεύτερο Στάδιο: «Η Ανάπτυξη»

Με τα ίδια Δεδομένα, η «Ανάπτυξη» υπαρχόντων «Πωλητών» ή «Μάνατζερ», δηλαδή η «Αναβάθμισή τους» σε Ανώτερες Θέσεις προκειμένου η «Παραγωγικότητά τους» να πολλαπλασιαστεί για την Επιχείρηση, έχει αντιμετωπίσει πολύ συχνά το παράδοξο Πρόβλημα, ο Αναβαθμισμένος «Πωλητής» ή «Μάνατζερ» να μην μπορεί να αντεπεξέλθει στα νέα καθήκοντα για το οποία τον Προορίζουμε.

Πιο απλά, οι Δυνατότητές του αρκούσαν μόνον στο επίπεδο στο οποίο εργαζόταν! Σε αυτές τις περιπτώσεις η ζημιά είναι διπλή. Χάνει η επιχείρηση έναν Παραγωγικό Πωλητή ή Μάνατζερ από μία υπάρχουσα θέση και χάνει από τη μειωμένη απόδοση του νέου Αναβαθμισμένου Πωλητή ή Μάνατζερ. Οι περισσότεροι αρνούνται να επιστρέψουν στην προηγούμενη θέση, γιατί το θεωρούν ως υποβιβασμό!

Η Ασφαλιστική Αγορά παρουσιάζεται ως ένα σχετικό παράδειγμα.

Στο διάστημα των τελευταίων 40 χρόνων έχει χάσει χιλιάδες καλούς Πωλητές, γιατί τους αναβάθμισε στο Μάνατζμεντ των Πωλήσεων, έχοντας ως μοναδικό κριτήριο την απόδοσή τους στην Προσωπική Πώληση.

Το αποτέλεσμα ήταν το 95% αυτών των Πωλητών να μην αποδώσει στο Μάνατζμεντ των Πωλήσεων με τα γνωστά αποτελέσματα.

Έμφυτα ή Επίκτητα Γνωρίσματα;

Ο χαρακτήρας του Ανθρώπου διαμορφώνεται επηρεαζόμενος από δύο Παράγοντες: Την Κληρονομικότητα και το Περιβάλλον. Από την Κληρονομικότητα παίρνουμε τα Έμφυτα Γνωρίσματα της Προσωπικότητάς μας κι από το Περιβάλλον τα «Επίκτητα».

Η «Παραγωγικότητα» του Ατόμου θα μπορούσε να χαρακτηριστεί «Υψηλή» ή και «Κορυφαία», μόνον αν ισχύει ο «Απαραίτητος Συνδυασμός» των «Έμφυτων και Επίκτητων» Γνωρισμάτων που διαθέτει το Άτομο και που απαιτούνται από τον Κλάδο στον οποίον Δραστηριοποιείται! Αν αυτός ο Συνδυασμός καλύπτει τις Ανάγκες και τις Απαιτήσεις του Κλάδου στον οποίον Δραστηριοποιείται το Άτομο, τότε αυτό έχει πολύ περισσότερες πιθανότητες να διακριθεί από άλλα Άτομα που κάνουν την ίδια Δουλειά!

Η θεωρία της Morax υποστηρίζει ότι η «Παραγωγικότητα» του Ατόμου επηρεάζεται από το «Έδαφος» της Προσωπικότητας που Κληρονόμησε το Άτομο σε Συνδυασμό με τους τρεις Επίκτητους «Σπόρους» που φυτεύονται σε αυτό από το «Περιβάλλον» μέσα στο οποίο Ζει και Λειτουργεί.

Το «Σπόρο» της «Στάσης Ζωής» από τους Γονείς του, το «Σπόρο» των «Ακαδημαϊκών Γνώσεων» που απέκτησε από τις Σπουδές του και το «Σπόρο των Εμπειριών» που συσσωρεύει κατά τη διάρκεια της Ζωής του. Από την Προσωπική του Ζωή (Γάμος, Στρατιωτικό), από τις Συνθήκες που επικρατούν στη χώρα του, (πόλεμοι, πολιτικό καθεστώς κ.ά.) από τη Δουλειά που κάνει και από τις διάφορες Αδυναμίες του.

Το «Έδαφος» της Προσωπικότητας που Κληρονομεί το Άτομο περιλαμβάνει Γνωρίσματα όπως είναι η Φιλοδοξία, η Επιμονή, η Ευφυΐα, η Συναίσθηση, η Ζωτικότητα, η Αυτοπειθαρχία, η Οργάνωση, η Εγωιστική Ορμή ή Εγωιστική Δύναμη, η Ψυχραιμία, κ.ά.

Επομένως, οι παράγοντες και οι λόγοι οι οποίοι συμβάλλουν στην «Επιλογή» του «Κατάλληλου» Ατόμου για την «Κατάλληλη Θέση» είναι αρκετοί και πολύ δύσκολοι στον εντοπισμό τους! Κανένας υπεύθυνος Επιλογής Στελεχών δεν μπορεί να διεισδύσει σε μια ή δύο ή τρεις συνεντεύξεις μέσα στο χαρακτήρα του υποψηφίου και να «διαβάσει» την «Προσωπικότητά» του ή τα «Έμφυτα» Γνωρίσματα που διαθέτει! Ο μόνος τρόπος να Αξιολογήσεις κάποιον Αντικειμενικά είναι να τον Δοκιμάσεις για τρεις τουλάχιστον μήνες στο χώρο της Εργασιακής Δράσης! Εκεί φαίνονται οι Παραγωγικοί και οι μη Παραγωγικοί. Αυτή όμως η Επιλογή στην Πράξη είναι ακριβή και λίγες Εταιρείες τη χρησιμοποιούν.

Η χρησιμοποίηση των Αξιόπιστων Τεστ Προσωπικότητας επομένως είναι μεγάλης Αξίας για τις Εταιρείες που τα χρησιμοποιούν. Λειτουργούν περισσότερο ως Τεστ Απόρριψης και λιγότερο ως Τεστ Επιλογής! Η διαφορά είναι μεγάλη αν σκεφτεί κανείς πόσο κοστίζει ο ακατάλληλος που προσλαμβάνεται και πόσα γλιτώνει η εταιρεία αν δεν τον προσλάβει!

Το ιστορικό των επιτευγμάτων του Ανθρώπου έχει αποδείξει ότι ο «Κανόνας» υπαγορεύει ότι τα «Έμφυτα» Γνωρίσματα υπάρχουν σε κάποιο βαθμό στο κάθε Άτομο και βαθμολογούνται από το 1 έως το 10. Δεν είναι «Επίκτητα».

Δεν υπάρχουν στοιχεία Ατόμων των οποίων η «Ευφυΐα» τους να υπήρξε χαμηλή, για μια σειρά ετών και αργότερα αυτή να αυξήθηκε σημαντικά. Το ίδιο ισχύει και για την «Αυτοπειθαρχία», την «Οργάνωση» κ.ά.

Δεν υπάρχουν στοιχεία που να τεκμηριώνουν ότι το Άτομο που διέθετε μια ζωή χαμηλή «Αυτοπειθαρχία», αργότερα αυτή αυξήθηκε σημαντικά. Η «Αυτοπειθαρχία», γνωστή ως «Δύναμη της Θέλησης», υπάρχει έμφυτη στον Άνθρωπο σε κάποιο βαθμό και ενεργοποιείται ανάλογα με τα «Κίνητρα» που παρουσιάζονται στη Ζωή του. Ένα παράδειγμα είναι το εξής: Ένας ευτραφής νέος με χαμηλή «Αυτοπειθαρχία» ερωτεύεται.

Η κατάκτησή του του δηλώνει ότι αν χάσει μερικά κιλά, θα γίνει «κούκλος». Η «Αυτοπειθαρχία» του βαθμολογείται στο 30%.

Το «Κίνητρο» του έρωτα, ωστόσο, που θεωρείται ένα από τα ισχυρότερα, ενεργοποίησε όλη την «Αυτοπειθαρχία» του 30%, και έχασε μερικά κιλά. Ένα χρόνο αργότερα που χώρισε, επανήλθε στο προηγούμενο βάρος του! Δεν είχε πλέον το «Κίνητρο» του Έρωτά του!

Υπάρχουν Άτομα με Υψηλή «Αυτοπειθαρχία» τα οποία μόλις αποφασίσουν να κάνουν αυτό που Πρέπει και όχι αυτό που Θέλουν, χωρίς ιδιαίτερες προσπάθειες το εκπληρώνουν. Υπάρχουν άλλα Άτομα με Χαμηλή «Αυτοπειθαρχία» τα οποία, παρότι αποφασίζουν να κάνουν αυτό που Πρέπει και όχι αυτό που Θέλουν, δεν τα καταφέρνουν όσες προσπάθειες κι αν καταβάλλουν! Γι’ αυτό μερικά Άτομα χάνουν βάρος ή κόβουν το τσιγάρο κατά βούληση, και άλλοι αγωνίζονται χρόνια και δεν τα καταφέρνουν. Το ιστορικό των επιτυχιών των εθισμένων στα Ναρκωτικά που καταφεύγουν σε Οργανωμένες Ομάδες απεξάρτησης είναι πολύ περιορισμένο για αυτόν ακριβώς το λόγο. Άτομα με υψηλή Αυτοπειθαρχία δεν εμπλέκονται εύκολα στα Ναρκωτικά! Οι μάλλον Αδύνατοι χαρακτήρες παρασύρονται και φυσικά ως Αδύνατοι χαρακτήρες δεν μπορούν αργότερα να απεγκλωβιστούν από τις κακές συνήθειες που απέκτησαν και να απελευθερωθούν από τον εθισμό τους στα Ναρκωτικά.

Το πρόβλημα του Agency System στις Ασφάλειες δεν είναι η «Στρατολόγηση, είναι οι «Στρατολόγοι» και το Περιβάλλον το οποίο δημιούργησαν με τη συμπαράσταση των Εταιρειών τους. Οι Λανθασμένες Στρατηγικές, οι λανθασμένες Πρακτικές και η υποστήριξή τους με ισχυρά Κίνητρα για την εφαρμογή τους, δημιούργησαν Κακές Συνήθειες οι οποίες καθιερώθηκαν στην Ελληνική Ασφαλιστική Αγορά. Οι εξαιρέσεις είναι απειροελάχιστες.

Η Ημερίδα που οργάνωσε πριν μερικά χρόνια η ΚPMG με τον περίφημου Jack Welch, τον «Μάνατζερ του Αιώνα», όπως τον αποκαλούν σε όλο τον κόσμο, μας «φύτεψε» δύο πολύ ανατρεπτικά και πολύ Ουσιαστικά Μηνύματα: Το πρώτο ήταν ότι η Επιτυχία δεν βασίζεται πάντα σε Απάτες, ότι δεν πρέπει να πατάς «Επί Πτωμάτων» για να πετύχεις.

Βασίζεται στις τέσσερις Αρχές στις οποίες στηρίχτηκε ολόκληρη η Καριέρα του:

Στη Διαφάνεια

Στην Παραγωγικότητα

Στην Ανθρωπιά

Στη Διαδοχή

Η δεύτερη Ανατροπή του Jack Welch, είχε σχέση με τη ρήση στην οποίαν πιστεύουν εκατομμύρια Επιχειρηματίες και CEO σε όλο τον Κόσμο:

Ότι οι Καλοί Πωλητές ή Μάνατζερ είναι ελάχιστοι και δυσεύρετοι!

Όταν ο Jack Welch δήλωσε ότι απέλυσε έναν πολύ Παραγωγικό Μάνατζερ, γιατί δεν διακρίνετο για την Ανθρωπιά του, ένας παρευρισκόμενος τον ρώτησε το εξής:

Μας είναι αδιανόητο αυτό που λέτε. Να σκεφτούμε να απολύσουμε έναν Παραγωγικό Μάνατζερ γιατί είναι Αυστηρός. Είναι τόσο δυσεύρετοι οι καλοί και Παραγωγικοί Μάνατζερ, ώστε όταν βρούμε έναν, τον φυλάμε ως κόρη οφθαλμού, όχι να τον απολύουμε για παρόμοιους λόγους.

Η απάντηση του Jack Welch, ήταν κεραυνοβόλα, αντίθετη και ξεκάθαρη:

Τι είναι αυτά που λέτε!

Υπάρχουν εκατομμύρια ικανά Άτομα, εκεί έξω, που ψάχνουν για την Ευκαιρία της Ζωής τους, με τη Σωστή Εταιρεία και το κατάλληλο Περιβάλλον προκειμένου να τα δώσουν όλα και να Αναπτυχθούν!

Είστε σίγουροι ότι διαθέτετε το κατάλληλο Περιβάλλον που θέλουν οι Ικανοί Άνθρωποι για να τους προσελκύσετε; Οι Άνθρωποι αυτοί έχουν την ικανότητα να διακρίνουν αν η Εταιρεία με την οποία συζητούν για τη Καριέρα τους προσφέρει το Περιβάλλον που αναζητούν!

Μήπως το πρόβλημα είστε εσείς; Συγκρίνοντας τη δήλωση του Jack Welch με τον κλάδο των Ασφαλειών, αμέσως έρχονται στο μυαλό του σκεπτόμενου Ασφαλιστή, τα Δεδομένα που επικρατούν στην Ασφαλιστική Αγορά Ζωής και στο Agency System στην Ελλάδα. Από τους 1.000 Διευθυντές Καταστημάτων που λειτουργούσαν πριν από είκοσι χρόνια, έχουν απομείνει λιγότεροι από 200! Από αυτούς, οι 20, το 10%, μπορούν να θεωρηθούν ότι διαθέτουν κάπως τα απαραίτητα προσόντα που απαιτεί η θέση, διαθέτουν πάνω από 2-3 σταθερούς παλιούς παραγωγούς ο καθένας, και έχουν αποδείξει την Ικανότητά τους να Παράγουν Νέους Ασφαλιστές και να τους διατηρούν! Και σε αυτούς ακόμη, μια Ανάλυση της Παραγωγής τους θα καταλήξει στο συμπέρασμα ότι το 60% με 70% της Νέας Παραγωγής του, προέρχεται από Νέους Ασφαλιστές που έχουν λιγότερο από δύο χρόνια στο επάγγελμα!

Το Ασφαλιστικό Περιβάλλον επομένως το οποίο δημιούργησαν οι λίγοι αυτοί Διευθυντές Καταστημάτων, με τη συμπαράσταση και τη στήριξη των Εταιρειών τους σαφώς δεν αποδείχτηκε Ικανό να Λειτουργήσει ως Φάρος Προσέλκυσης Νέων Συνεργατών!

Αντίθετα, η εικόνα που παρουσιάζουν σήμερα όλα τα Καταστήματα Agency είναι αυτή της μεγάλης αίθουσας γεμάτης με μικρά στριμωγμένα γραφειάκια που στεγάζουν τους Ασφαλιστές μας. Μερικοί δεν έχουν ούτε ένα συρτάρι δικό τους! Η εξαίρεση είναι το γραφείο του Μάνατζερ: Ογκώδες, μεγαλοπρεπές, πολυτελές, λες και είναι φτιαγμένο να εντυπωσιάζει τον υποψήφιο Ασφαλιστή και να τον δελεάζει ότι κι αυτός σε δύο τρία χρονάκια, μπορεί να αποκτήσει ένα τόσο μεγάλο γραφείο και να δεσπόζει ως Διευθυντής! Τα τελευταία χρόνια απέκτησαν και οι Unit Manager, σε μερικές εταιρείες ένα ιδιαίτερο γραφειάκι!

Ο κλάδος ο ίδιος ποτέ δεν πίστεψε στην Καριέρα του Επαγγελματία Ασφαλιστή! Μέχρι σήμερα, καμία Εταιρεία δεν διαθέτει ένα πλήρες Πρόγραμμα Ειδίκευσης Ασφαλιστών δύο τριών ετών, σε διάφορους κλάδους, Ζωής ή Γενικών.

Οι Εταιρείες, δυστυχώς κατέληξαν να Πιστεύουν ότι υπάρχουν μόνον οι… Περαστικοί Ασφαλιστές. Έπαψαν να ψάχνουν για το Ικανό Στέλεχος της Αγοράς. Μονολογούν: «Μα στη δουλειά μας θα έλθει να κάνει Καριέρα»; Όταν επομένως δεν πιστεύεις ο ίδιος στην Καριέρα του Ασφαλιστή, πώς θα δημιουργήσεις τις κατάλληλες προϋποθέσεις για να προσελκύεις τον Επαγγελματία; Τον προσλαμβάνουν, του δίνουν κωδικό, γνωρίζοντας ότι είναι περαστικός και ότι σε κάποιο χρονικό διάστημα θα φύγει από το επάγγελμα! Άρα γιατί να επενδύουμε σε αυτόν; Και κατά συνέπεια, πιέζουν συνεχώς τους Μάνατζερ να Στρατολογούν συνεχώς νέους «Περαστικούς» συνεργάτες, αδιαφορώντας για το γεγονός ότι η δεξαμενή έχει στερέψει!

Τα Δεδομένα του Jack Welch, Ανατρέπουν τη Θεωρία ότι οι Καλοί Ασφαλιστές και οι καλοί Μάνατζερ είναι Δυσεύρετοι! Φαίνεται ότι χιλιάδες Άτομα έχουν τεράστια Αποθέματα Ενέργειας και Πειθούς Αποθηκευμένα μέσα τους, έτοιμα να εξωτερικευτούν και να χρησιμοποιηθούν! Απλώς, τα Άτομα αυτά αναζητούν το κατάλληλο «Περιβάλλον» που θα τους «Εμπνεύσει» για να «Παρακινηθούν», να το «Πιστέψουν», να το «Εμπιστευθούν» και να τα «Δώσουν Όλα» προκειμένου να εκπληρώσουν τα όνειρά τους. Οι περισσότεροι Διευθυντές Καταστημάτων είναι ακατάλληλοι για τη δουλειά που κάνουν και ζημιώνονται διπλά. Επιμένοντας να δραστηριοποιούνται στο Μάνατζμεντ, αφενός αχρηστεύουν το πολύτιμο ταλέντο που τους έδωσε ο Θεός με το οποίο θα μπορούσαν να.. .θησαυρίσουν, χωρίς έννοιες και σκοτούρες, αφετέρου, δημιουργούν μια αρνητική εικόνα για το Επάγγελμα, το Θεσμό, και δυσκολεύουν την προσέλκυση νέων συνεργατών. Ικανά και Παραγωγικά Άτομα υπάρχουν αρκετά στην Αγορά. Πριν έλθουν στο χώρο των Ασφαλειών, όμως, ψάχνουν για Κλάδους με Μέλλον, Ξεκάθαρες Έντιμες Υπηρεσίες, Στιβαρές Εταιρείες και κυρίως ψάχνουν για μια Δομημένη Καριέρα, κατανοητή, με Στόχους και Προοπτικές δεκαετιών. Μια Καριέρα η οποία θα τους ειδικεύσει σε βάθος, είτε επιλέξουν να Ασκούν το Επάγγελμα του Ασφαλιστή είτε την Καριέρα του Μάνατζμεντ. Υπάρχουν πολύ περισσότερα Ικανά για τη δουλειά μας Άτομα στην Αγορά από ό,τι νομίζουμε. Αρνούνται ωστόσο να εξετάσουν την Καριέρα του Ασφαλιστή γιατί αυτή δεν… υπάρχει ώστε να τους Παραδειγματίσει. Οι πετυχημένοι Ασφαλιστές είναι μετρημένοι στα δάκτυλα. Η συντριπτική πλειονότητα των εν Ενεργεία Ασφαλιστών (80%) είναι συνεχώς νεοεισερχόμενοι, άπειροι και κάθε άλλο παρά μπορούν να παραδειγματίσουν νέους φιλόδοξους και ικανούς συνεργάτες. Το Πρόβλημα είναι ο Διευθυντής του Καταστήματος και το Περιβάλλον το οποίο δημιούργησε στο Κατάστημά του, λόγω βέβαια της πολιτικής των Εταιρειών. Προσέξτε ποια θα έπρεπε να είναι η Εικόνα ενός Σύγχρονου Καταστήματος με Επαγγελματίες Ασφαλιστές. Πάνω από όλα, θα έπρεπε να διαθέτει πάνω από Δέκα Άνετα Ιδιαίτερα Γραφεία μέσα στα οποία θα στεγάζονταν οι Κορυφαίοι Ασφαλιστές. Μερικοί, ίσως να διέθεταν την προσωπική τους γραμματέα. Ο καθένας θα έπρεπε να έχει αποκτήσει κάποια Ειδίκευση σε κάποιον Κλάδο, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δεν ασχολείται και με τους άλλους Κλάδους. Όταν ο νέος υπό πρόσληψη δει το γραφείο του Επαγγελματία Ειδικευμένου Ασφαλιστή, και την Προγραμματισμένη και Οργανωμένη Πορεία της Καριέρας του, με τα σχετικά Χρονοδιαγράμματα, και όταν φυσικά μάθει Πόσα Κερδίζει ο Ειδικευμένος Επαγγελματίας Ασφαλιστής, βλέπει ΚΑΤΙ Εντυπωσιακό. Δομημένο, Σταθερό και Σίγουρο.

Επομένως, τα Δεδομένα της σημερινής Αγοράς και των εξελίξεων της Νέας Τεχνολογίας μάς υποχρεώνουν να Οργανωθούμε λίγο πριν βγούμε στην Αγορά να Στρατολογήσουμε και να Επιλέξουμε Νέο Αίμα. Νέους Συνεργάτες επάνω στους οποίους θα στηρίξουμε το Μέλλον του κλάδου Ζωής. Πρώτα πρέπει να ετοιμαστούμε να δημιουργήσουμε το Περιβάλλον μέσα στο οποίο θα τους δεχτούμε και θα τους Αναπτύξουμε. Δηλαδή να περιγράψουμε αναλυτικά τα καθήκοντα της Θέσης του Ασφαλιστή τα δύο πρώτα χρόνια της Καριέρας του, όπως και το Πρόγραμμα της Δράσης του που θα πρέπει να χωρίζεται σε δύο μοναδικά καθήκοντα:

1)  Της Εβδομαδιαίας Οργανωμένης Δράσης του

και

2)  Της Εβδομαδιαίας Συστηματικής Μελέτης του.

Στη συνέχεια να δημιουργήσουμε ένα Προγραμματισμένο Πρόγραμμα Δράσης όπου κάθε μέρα θα γνωρίζει ακριβώς τι πρέπει να κάνει για να μην αισθάνεται Αιωρούμενος!

Μετά τα δύο πρώτα χρόνια της καριέρας του, να υπάρχει η επιλογή της Ειδίκευσής του σε έναν κλάδο ή της δοκιμής του Μάνατζμεντ.Η δοκιμή στο Μάνατζμεντ θα πρέπει να είναι δρομολογημένη για ένα διάστημα ενός το πολύ δύο χρόνων, όπου σε κάθε τρίμηνο θα πρέπει να προσλαμβάνει και να παράγει από τις νέες προσλήψεις Νέα Παραγωγή, η οποία θα Αξιολογείται Ιδιαίτερα.

Αν δεν τα καταφέρει στη διάρκεια των δύο πρώτων χρόνων, δεν θα τα καταφέρει ποτέ. Επομένως, λογικό είναι έπειτα από την προσπάθεια που κατέβαλε, να μπορεί να επιστρέψει στη Νέα Παραγωγή, χωρίς να αισθάνεται μειωμένος! Μελέτες της Limra έχουν αποδείξει ότι Unit Manager που επέστρεψαν στην Προσωπική Παραγωγή ανέπτυξαν πολύ μεγάλες Παραγωγές. Ο λόγος είναι απλός. Ως Unit Manager, προκειμένου να διδάξουν, υποχρεώθηκαν να Μελετήσουν. Μελετώντας, διείσδυσαν στον πυρήνα της δουλειάς και φυσικά παρήγαγαν.

Το Μέλλον της Ασφαλιστικής Αγοράς, αν οι πιο πάνω παρατηρήσεις ληφθούν υπόψη και υλοποιηθούν, προβλέπεται Εξαιρετικό.

Ένας Στόχος μπορεί να είναι να συνεχίσει η Εργασία να κυλάει όπως κυλούσε μέχρι σήμερα, ωστόσο, παράλληλα να αρχίσει η Υποδομή η οποία θα φιλοξενήσει τους Ασφαλιστές του Μέλλοντος.

Ας δούμε όμως, ποια είναι τα πέντε Κεφάλαια του Μάνατζμεντ τα οποία υποχρεούμαστε να ακολουθήσουμε και ποια είναι τα έξι που αναφέρονται αποκλειστικά στην Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού

Τα πέντε Κεφάλαια του «Μάνατζμεντ» είναι:

  • Προγραμματισμός
  • Οργάνωση
  • Στελέχωση
  • Διοίκηση
  • Έλεγχος

Τα έξι Κεφάλαια της Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι:

  • Στρατολόγηση
  • Επιλογή
  • Εκπαίδευση
  • Παρακίνηση
  • Εποπτεία
  • Ανάπτυξη

Προσοχή:

Και τα έξι απαιτούν τα πέντε Κεφάλαια του Μάνατζμεντ, προκειμένου να αποδώσουν αποτελέσματα.

Δηλαδή, η Στρατολόγηση απαιτεί Προγραμματισμό, Οργάνωση, Στελέχωση, Διοίκηση και Έλεγχο.

Η Επιλογή, απαιτεί Προγραμματισμό, Οργάνωση, Στελέχωση, Διοίκηση και Έλεγχο. κ.ο.κ.

Γι’ αυτό είναι η πιο δύσκολη δουλειά στον κόσμο!

Γι’ αυτούς τους Λόγους μια Σύγχρονη Ασφαλιστική Εταιρεία του Μέλλοντος θα πρέπει να βασίζεται αφενός σε Μεθόδους Εργασίας και αφετέρου σε Αξιόπιστα Τεστ Προσωπικότητας, προκειμένου να Επενδύει στα σπάνια Ταλέντα που αναδεικνύονται από τα Τεστ.

ΒΑΘΜΟΛΟΓΗΣΤΕ ΤΟ ΑΡΘΡΟ
Βαθμολογία Αναγνωστών 0 Ψήφοι