Πρόσφατα Τεύχη

Δείτε με μία ματιά τα πιο πρόσφατα τεύχη από το Ασφαλιστικό Marketing

Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Οκτωβρίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Σεπτεμβρίου  2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Ιουλίου - Αυγούστου 2016Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Ιουνίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Μαΐου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Απριλίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Μαρτίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Φεβρουαρίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Ιανουαρίου 2016 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Δεκεμβρίου 2015 Ασφαλιστικό Μάρκετινγκ Εξώφυλλο Τεύχος Οκτωβρίου 2016

Newsletter

Κάντε εγγραφή στο Newsletter του Ασφαλιστικού Μάρκετινγκ για να λαμβάνετε sneak peaks από τα νέα μας τεύχη αλλά και να μαθαίνετε πρώτοι  για τις προνομιακές μας εκπτώσεις.

seventeen − eight =

sixteen − eleven =

Τα 4 tips που αλλάζουν την αξιοπιστία των αξιολογήσεων κατά τη διαδικασία πρόσληψης.

Αν η δική σας διαδικασία πρόσληψης βασίζεται πρωτίστως σε συνεντεύξεις, ελέγχους συστάσεων και τεστ προσωπικότητας, τότε έχετε επιλέξει να χρησιμοποιήσετε μία διαδικασία που είναι πολύ λιγότερο αποτελεσματική απ’ ότι θα μπορούσε αν συμπεριελάμβανε πιο αποτελεσματικά στοιχεία. Κι όμως, έτσι λειτουργούν οι περισσότερες εταιρείες.

Σύμφωνα με ένα άρθρο του NBC News το 2011, η χρήση των αξιολογήσεων προσωπικότητας αυξάνεται, σημειώνοντας ανάπτυξη της τάξης του 20% ετησίως. Ιδιαίτερα προβληματική είναι η ευρεία χρήση των τεστ προσωπικότητας 4-Q στη διαδικασία πρόσληψης, κάτι που παρατηρώ τακτικά στο συμβουλευτικό κλάδο.

Η αξιολόγηση 4-Q είναι αυτή κατά την οποία τα αποτελέσματα σε κατατάσσουν με βάση έναν συνδυασμό τεσσάρων διαφορετικών επιλογών που είναι γράμματα, αριθμοί, χρώματα, ζώα, κ.λπ. Γενικότερα, τα εν λόγω εργαλεία αποτελούνται από μία λίστα επιθέτων από την οποία οι ερωτηθέντες επιλέγουν λέξεις που ταιριάζουν λιγότερο/περισσότερο με τους ίδιους και είναι σχεδιασμένα να μετρούν το «στυλ», ή τις τάσεις και τις προτιμήσεις.

* Η χρήση των αξιολογήσεων προσωπικότητας αυξάνεται, σημειώνοντας ανάπτυξη της τάξης του 20% ετησίως. *

Ενώ μπορούν να μοιάζουν εξαιρετικά διορατικά – για να μην αναφέρουμε ότι είναι ευρέως διαθέσιμα και φθηνά – εμφανίζουν ορισμένες σοβαρές αδυναμίες όταν χρησιμοποιούνται σε διαδικασίες όπως αυτή της πρόσληψης.

Πρώτον, τείνουν να είναι εξαιρετικά διαφανή, δίνοντας τη δυνατότητα στον συμμετέχοντα να «παραποιήσει» τα αποτελέσματα με τρόπο τέτοιον που πιστεύει ότι θα αντιμετωπιστεί θετικά από τον εξεταστή. Επίσης, από τη στιγμή που είναι σχεδιασμένα να μετρούν «καταστάσεις» (και όχι «χαρακτηριστικά»), υπάρχει σημαντική πιθανότητα τα αποτελέσματα να αλλάξουν με το χρόνο καθώς αλλάζει το πλαίσιο λειτουργίας του ατόμου (οι περισσότεροι εκδότες των εν λόγω τεστ συνιστούν επανεξέταση).

Αυτό εγείρει την εξής ερώτηση: πώς μπορούν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης ενός ατόμου να χρησιμοποιηθεί για να προβλεφθεί η μελλοντική επαγγελματική απόδοση, αν υπάρχει σοβαρή πιθανότητα να αλλάξει το σκορ με το χρόνο; Όταν γίνεται χρήση οποιασδήποτε αξιολόγησης, οι διευθυντές πρέπει να αναρωτηθούν πριν δώσουν το τεστ σε έναν δυνητικό υπάλληλο: μπορεί αυτό το τεστ να προβλέψει τη μελλοντική απόδοση; Στην περίπτωση των τεστ 4-Q, μάλλον όχι. Μπορούν να έχουν αξία σε επίπεδο εσωτερικής ανακάλυψης, οικοδόμησης ομαδικού πνεύματος, ενίσχυσης της επικοινωνίας και πολυάριθμων άλλων αναπτυξιακών εφαρμογών. Όμως λόγω της περιορισμένης προγνωστικής τους εγκυρότητας και συσχέτισης μεταξύ της εξέτασης και της επανεξέτασης, δεν είναι ιδανικά όταν πρόκειται για πρόσληψη.

Τα πιο ισχυρά τεστ προσωπικότητας που μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε μία διαδικασία πρόσληψης είναι εκείνα που εμπεριέχουν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

  1. Μετρούν σταθερά χαρακτηριστικά που δεν έχουν την τάση να αλλάζουν μετά από κάποιο χρονικό διάστημα που βρίσκεται ο υποψήφιος στη δουλειά.
  2. Είναι κανονιστικής φύσης, που σας δίνει τη δυνατότητα να συγκρίνετε το σκορ ενός υποψηφίου με ενός άλλου για να δείτε ποιος από τους δύο διαθέτει περισσότερο ή λιγότερα ορισμένα χαρακτηριστικά.
  3. Διαθέτουν μία κλίμακα ειλικρίνειας (ή ανιχνευτή ψεύδους) έτσι ώστε να καταλάβετε πόσο πιθανό είναι τα αποτελέσματα να απεικονίζουν με ακρίβεια τον υποψήφιο που συμπληρώνει το τεστ.
  4. Έχουν υψηλό βαθμό αξιοπιστίας και αποδεδειγμένα προβλέπουν με έγκυρο τρόπο την εργασιακή απόδοση.

Ακόμη και όταν χρησιμοποιείται ένα εργαλείο που πληροί τα κριτήρια που αναφέρονται ανωτέρω, τα τεστ προσωπικότητας δεν είναι τα πιο κατάλληλα μέσα πρόβλεψης που υπάρχουν. Τα τεστ προσωπικότητας είναι περισσότερο αποτελεσματικά όταν συνδυάζονται με άλλα μέτρα με μεγαλύτερη εγκυρότητα πρόβλεψης, όπως η ακεραιότητα και η γνωστική ικανότητα.

Η χρήση έγκυρων και υψηλής προγνωστικής ικανότητας εργαλείων μπορεί να δώσει στους εργοδότες και τους διευθυντές ένα σημαντικό πλεονέκτημα όταν προσπαθούν να επιλέξουν υποψήφιους που θα γίνουν κορυφαίοι σε παραγωγή για τον οργανισμό.

Το να γνωρίζεις ποια είδη αξιολόγησης θα είναι τα πιο αποτελεσματικά για την επίτευξη των συγκεκριμένων στόχων που έχεις θέσει για τον οργανισμό σου, να σου δώσει τη δυνατότητα να επιλέξεις ένα εργαλείο με σημαντικό αντίκτυπο στα κέρδη.

*Η Whitney Martin είναι αναλύτρια μετρήσεων στην ProActive Consulting.